未払い残業代を請求する人が増えています

終身雇用制度が崩壊し、会社と従業員の関係が希薄になった現代では、未払い残業代の請求を行う人が増えています。背景には、グレーゾーン金利の過払い返還請求をピークアウトを受けて、未払い残業代の請求業務に力を入れている弁護士も増えています。

ただし、弁護士に依頼すれば、高額な報酬支払いが必要であり、必ずしも弁護士に依頼しなければ解決しないのかと言えば、そうではありません。

当事務所では、未払い残業代の請求を検討されている相談者の方には、まず内容証明を送付したうえで、会社側の反応しだいで、労働基準監督署への相談をおすすめしています。たいていの場合は、内容証明送付又は労働基準監督署の介入により、解決の方向へ話しが進みますので、高額な報酬を支払い弁護士に依頼しなくても、解決できる場合も多いことを認識のうえ、今後の方向性をお決めください。

但し、個人で内容証明を出されるよりは、行政書士などの氏名が入っている内容証明の方が、会社側の反応も変わる可能性が高いと思われますので、その点は考慮したほうがよいかもしれません。

 

 

残業代は過去2年に遡って請求できる

残業代は過去2年に遡って請求できます。それ以前の分についても、請求できないこともありませんが、時効を援用されますので、通常は遡って2年分の残業代を請求します。

ただし、請求できるのは残業代だけではありません。商法で定める年6%の遅延損害金を請求することもできますし、退職する人が請求する場合は、退職日の翌日から年14.6%の遅延損害金を請求することも可能です。さらに、裁判上の請求であれば、付加金として未払い残業代の金額と同額(要は倍の金額)を上乗せして、請求することも可能です。

 

労務問題あれこれ

労務問題については、会社の制度だからとあきらめてはいけません。中小企業だけではなく、1部上場企業でさえ、問題を抱えているケースが少なくありません。

例えば、次のような運用はすべて違法です。

  • 残業代は30分ごとに計上されており、30分に満たなければカットされる。(そのような端数処理は、認められておりません。)
  • 固定残業代を営業手当として支給しているが、固定残業代を超える残業時間が発生しても残業代を支給しない。(固定残業代を超えた部分については、残業代を支給しなければなりません。)
  • 残業代は、社員からの届出制としており、届出があったものについて全て支給しており、届出がないものについては、社員が勝手にやっているので、会社側は関知しない。(会社は社員の労働時間を把握し、管理する義務があります。社員からの申告の有無に関わらず、会社は賃金を支払わなければなりません。)
  • 残業代の計算は、基本給を基に計算しており、各種手当を含めずに計算している。(各種手当のうち、残業代の算定基礎から除外できる手当は、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われる賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金のみです。その他職能手当・資格手当・役職手当・営業手当・皆勤手当・勤続手当などの手当については、算定基礎に算入しなければなりません。)
  • アルバイトやパートタイマーが法定労働時間の8時間を越えて、残業を行ったにもかかわらず、通常の時間給を支給している。(雇用形態にかかわらず、法定労働時間を越えて残業した場合には、残業手当を支給しなければなりません。)

振替休日と代休の違い

「振替休日」と「代休」の違いについて、ご存知でしょうか?

振替休日とは、本来の休日とは別の日をあらかじめ決めておくことを言います。代休とは、休日労働があった場合に、事後的に別の日に休みをとることを言います。

注意しなければならないのは、振替休日の場合は割増賃金は発生しませんが、代休の場合は割増賃金が支給されなければ違法となります。

一般的には、休日出勤は直前に命じられることも多く、代休として休みを取得しているにもかかわらず、割増賃金が支給されていない場合は、運用を変更するよう会社側に求めるべきです。

 

 

賃金のルール

 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならないのが原則です。また、賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。             [労働基準法第24条]

 

★非常時払い

 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。[労働基準法第25条]

 

 この規定の対象となる非常の場合とは、次のことをいいます。

1.労働者またはその収入によって生計を維持する者(配偶者や子供等)が出産し、疾病にかかり、または災害を受けた場合。

2.労働者またはその収入によって生計を維持する者が結婚し、または死亡した場合。

3.労働者またはその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由(親族の危篤、死亡等)により1週間以上にわたって帰郷する場合。

 以上の事由は非常時払いを請求できる限定的事由であり、上記以外の事由によるものは支払期日前に支払う必要はありません。なお、「労働者の収入によって生計を維持する者」には、親族のみならず、同居人も含まれます。

 

割増賃金率のルール

 使用者は、法定労働時間を延長し、または法定休日に労働者を労働させた場合、賃金計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。[労働基準法第37条1項]

 

 政令により、割増賃金率は、法定労働時間を越える労働をさせた場合、その延長時間については2割5分以上、法定休日に労働させた場合は3割5分以上とされています。ただし、延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を越えた場合においては、その超えた時間の労働については、原則として、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

 深夜労働(午後10時から午前5時)をさせた場合の割増賃金率は、政令ではなく、法律上2割5分以上とされています。[労働基準法第37条4項]

 

〜割増賃金率のルール〜

@時間外労働

 原則⇒2割5分以上の率

 1ヶ月45時間を越える場合⇒2割5分を超える率(努力義務)

 1ヶ月60時間を越える場合⇒5割以上の率

 (中小事業主の事業を除く)

 

A休日労働⇒3割5分以上の率

B深夜労働⇒2割5分以上の率

C時間外労働が深夜に及んだ場合(Dを除く)⇒5割以上の率

D1ヶ月60時間を越える時間外労働が深夜に及んだ場合⇒7割5分以上の率

 (中小事業主の事業を除く)

E休日労働が深夜に及んだ場合⇒6割以上の率

 

割増賃金の計算方法

 割増賃金の計算の基礎となる賃金は、通常の労働時間または労働日の賃金です。割増賃金の算定基礎となる賃金と算定基礎から除外してもよい賃金は次のとおりです。

 

〜算定基礎に算入されるもの〜

@通常の労働時間または労働日の賃金

A下記除外項目の手当であっても、労働者に一律の定額によって支給されるもの

 

〜算定基礎から除外されるもの〜

@家族手当(扶養手当、生活手当)

A通勤手当

B別居手当(単身赴任手当等)

C子女教育手当

D住宅手当

E臨時に支払われたもの

 (結婚手当、私傷病手当、退職手当のように臨時的・突発的事由により支払われるものや、支給条件を定めていても、その支給事由の発生が不確定で、かつきわめてまれに発生するもの)

F1ヶ月を超える期間ごとに支払われるもの

 (賞与や1ヶ月を超える期間についての精勤手当、勤続手当、奨励加給または能率手当等)

 

 

〜算定基礎となる賃金額の計算方法〜

 一定期間の通常労働による賃金総額を所定労働時間数で割ることにより、割増賃金の算定基礎となる1時間あたりの賃金額です。

 つまり、下記の金額×時間外の労働時間数、休日の労働時間数または深夜の労働時間数」により算定した金額に割増賃金率を乗じて割増賃金額を算定します。

 

@時間によって定められた賃金⇒その金額

A日によって定められた賃金⇒その金額を1日の所定労働時間数(日により所定労働時間数が異なる場合は、1週間の1日平均所定労働時間数)で除した金額

B週によって定められた賃金⇒その金額を週における所定労働時間数(週により所定労働時間数が異なる場合は、4週間における1週平均所定労働時間数)で除した金額

C月によって定められた賃金⇒その金額を月における所定労働時間数(月により所定労働時間数が異なる場合は、1年間における1ヶ月平均所定労働時間数)で除した金額

D月、週以外の一定の期間によって定められた賃金⇒上記に準じて算定した金額

E出来高払制その他の請負制によって定められた賃金⇒その賃金算定期間(賃金締切期間)において出来高払制等によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額

F上記の2以上の賃金によりなる場合⇒その部分について各計算方法によりそれぞれ算定した金額の合計額

 

●計算例

 月によって賃金が定められ、月によって所定労働時間が異なる場合

 

 1ヶ月間の賃金÷1年間の月平均所定労働時間=305,070円÷165時間=1,848.9円(1時間あたり賃金)=1,849円(算定基礎額)

 端数が出た場合は、50銭未満は切り捨て、50銭以上1円未満は1円に切り上げて計算してもかまいません。

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